Ihre kompetente und ganzheitliche Beratung
im Arbeitsrecht bei LW·P Lüders Warneboldt
Fachanwältinnen
für Arbeitsrecht
Arbeitsrechtliche Fragestellungen und Probleme erfordern eine besondere Expertise, einen Weitblick für wirtschaftliche und kulturelle Aspekte und ein Maß an Empathie. Wir begleiten, beraten und vertreten Sie lösungsorientiert und auf Augenhöhe. Unser Anspruch ist es für Sie nachhaltige Ergebnisse zu erreichen und langwierige Gerichtsverfahren zu vermeiden.
Soweit Gerichtsverfahren erforderlich sind, führen wir diese aber auch konsequent bundesweit vor allen Arbeits- und Landesarbeitsgerichten bis hin zum Bundesarbeitsgericht sowie vor den Zivil-, Sozial- und Verwaltungsgerichten für Sie durch.
Wir beraten und unterstützen Sie in allen individual- und kollektivarbeitsrechtlichen Fragen des Tagesgeschäfts, als gezielte Unterstützung in speziellen Projekten und in Sonderfragen.
Wir beraten und vertreten …
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber
Wir begleiten Sie als mittelständisches Unternehmen, Unternehmer oder Unternehmerin …
- bei der Gestaltung von Arbeits- und Dienstverträgen, Vertragsänderungen und -ergänzungen,
- in der Vorbereitung und Durchführung des Trennungsprozesses mit Geschäftsführern und Arbeitnehmern sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich in Kündigungsschutzverfahren und Zivilverfahren,
- bei Betriebsänderungen, Umstrukturierungen, Personalabbau, Verschmelzungen, Outsourcing, Betriebsstilllegungen und Betriebsübergängen nach § 613a BGB,
- bei der Durchführung von HR Due Diligence,
- in betriebsverfassungsrechtlichen Fragen und Auseinandersetzungen in Beschlussverfahren,
- Verhandlungen mit dem Betriebsrat, auch in Einigungsstellen,
- in Fragen der Arbeitnehmerüberlassung und der Abgrenzung mit Werkverträgen, freien Mitarbeit, bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug, wie zum Beispiel der Arbeitnehmerentsendung,
- bei Schulungen für Führungskräfte,
- in sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen
Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer
Wir begleiten Sie als Geschäftsführer und Geschäftsführerin sowie Vorstand und Vorständin …
- bei der Prüfung und Gestaltung von Dienstverträgen,
- bei der Bestellung und Abberufung Ihrer Organstellung,
- in Fragen der betrieblichen Altersversorgung,
- bei der Verhandlung und beim Abschluss von Aufhebungsverträgen,
- nach Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung Ihres Dienstverhältnisses,
- in sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen, insbesondere bei der Durchführung von Statusfeststellungsverfahren.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Wir begleiten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin, Führungskraft sowie leitenden Angestellten und leitende Angestellte…
- bei der Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen und sämtlicher Vertragsklauseln, Vertragsänderungen und -ergänzungen,
- bei der Prüfung von Befristungsabreden und in Entfristungsklagen,
- in Fragen der betrieblichen Altersversorgung,
- bei Abmahnungen und Freistellungen,
- bei der Prüfung und Gestaltung von Zeugnissen,
- beim Abschluss und der Verhandlung von Aufhebungsverträgen,
- in Kündigungsschutzverfahren.
Betriebsräte
Wir begleiten Sie als Betriebsrat…
- bei mitbestimmungsrechtlichen Fragestellungen sowie bei Betriebsänderungen,
- bei der Gestaltung und Verhandlung von Betriebsvereinbarungen sowie Interessenausgleich und Sozialplan,
- beim Führen von Einigungsstellen- und Beschlussverfahren,
- bei Betriebsratswahlen.
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Rufen Sie uns unter (+49) 511 543589-26 an und vereinbaren Sie ein unverbindliches Beratungsgespräch. Oder füllen Sie unser Kontaktformular aus, dann rufen wir Sie gerne zurück.
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Unsere Stärken im Arbeitsrecht
Interdisziplinarität
Wir arbeiten Hand in Hand mit Fachleuten aus den Bereichen Recht, Steuern, Wirtschaftsprüfung und Unternehmensberatung unter einem Dach.
Empathie
Wir hören zu und bieten Ihnen lösungsorientierte Vorschläge.
Know-how
Wir haben jahrelange Berufserfahrung und setzen auf lebenslanges Lernen.
Ganzheitliche Beratung
Von der ganzheitlichen Prozessanalyse über die Beratung bis zur Umsetzung und Begleitung ist LW·P Lüders Warneboldt für Sie da.
Ihre Expertinnen für Arbeitsrecht
FAQ - Häufige Fragen
Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich auch bei längerer Krankheit bestehen. Der Urlaubsanspruch verfällt mit Ablauf der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmende seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten.
Wenn der Arbeitnehmende im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist, setzt der Urlaubsverfall nach 15 Monaten regelmäßig voraus, dass der Arbeitgebende den Arbeitnehmenden rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, z.B. durch Hinweis möglichst in Textform, dass noch Urlaubsansprüche bestehen und diese bis zu einem bestimmten Datum zu nehmen sind, da sonst deren Verfall droht. Erfolgt dies nicht, kann der gesetzliche Urlaub in dem Jahr, in dem der Arbeitnehmende arbeitsunfähig erkrankt, nach 15 Monaten nicht verfallen.
Ein Recht auf Homeoffice oder gesetzliche Vorgaben zur Genehmigung mobiler Arbeit existieren nicht. Arbeitgebende können Beschäftigte auch nicht einseitig dazu verpflichten, mobil oder im Homeoffice zu arbeiten.
Eine Homeoffice-Vereinbarung muss Regelungen über den Arbeitsort, die Art der zu leistenden Tätigkeit, die Arbeitszeit und die Arbeitsmittel enthalten.
Scheinselbstständigkeit bedeutet, dass man formal als selbstständig auftritt, obwohl eine abhängige Beschäftigung vorliegt.
Die Abgrenzung einer selbstständigen von einer abhängigen Beschäftigung ist komplex und erfolgt immer als Gesamtbetrachtung des konkreten Sachverhalts anhand der vertraglichen Grundlage und insbesondere der tatsächlichen Durchführung. Wesentliche Kriterien für eine abhängige Beschäftigung sind die Eingliederung in die Betriebsorganisation des Auftraggebenden und die Weisungsgebundenheit. Für eine selbstständige Tätigkeit sprechen beispielsweise das eigene Unternehmerrisiko, das Vorhandensein einer eigenen Betriebsstätte und die Verfügungsmöglichkeit über die eigene Arbeitskraft.
Eine rechtsverbindliche Entscheidung kann durch ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung erfolgen.
Die ordentliche fristgemäße Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur zulässig, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist möglich. Es muss aber ein wichtiger Grund vorliegen, der es dem Arbeitgebenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Ende fortzusetzen.
Liegt kein besonderer Kündigungsschutz vor (z.B. Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung) kann der Arbeitgebende unter Einhaltung der arbeitsvertraglich oder gesetzlich geltenden Kündigungsfrist bei einem Betrieb von bis zu 10 Arbeitnehmenden eine Kündigung ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes aussprechen. Es besteht kein Kündigungsschutz nach dem KSchG.
In Betrieben mit mehr als 10,25 Arbeitnehmenden kann eine ordentliche Kündigung nur dann ausgesprochen werden, wenn betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungsgründe dies nach § 1 KSchG rechtfertigen und der zu kündigende Arbeitnehmende länger als sechs Monate beschäftigt ist.
Ja, Krankheit schützt grundsätzlich nicht vor einer Kündigung. Findet das KSchG Anwendung müssen aber die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung vorliegen.
In der Regel muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden.
Nein, das deutsche Arbeitsrecht sieht keinen Anspruch auf eine Abfindung vor. Ausnahmen können bei einer Kündigung nach § 1a KSchG (bei betriebsbedingter Kündigung) oder bei Vorliegen eines Sozialplans bestehen.
Teilzeitbeschäftigte (so auch geringfügig Beschäftigte) haben die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte, darunter das Recht auf bezahlten Erholungsurlaub, Mutterschutz, Elternzeit und Schutz gegen Diskriminierung. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz stellt sicher, dass Teilzeitkräfte nicht schlechter behandelt werden dürfen.
Ja, Arbeitnehmende haben unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Dieser Anspruch ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.